Bối cảnh nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được.

Tuy nhiên thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không còn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ.

Làm thế nào để tạo được động lực cho nhân viên, duy trì được một nguồn nhân lực có nhiệt tình, tâm huyết và làm việc hiệu quả cao đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên luôn là câu hỏi được các nhà lãnh đạo quan tâm và bỏ nhiều công sức để tìm ra câu trả lời. Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên đang trở thành một vấn đề cấp bách và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp, tổ chức.

Vấn đề nghiên cứu.

Từ những phân tích nêu trên, chúng ta có thể thấy được vấn đề nổi bật mà các doanh nghiệp ở TP. Đà Nẵng hiện nay đang gặp phải đang gặp phải đó là “Dự định rời bỏ tổ chức chức của nhân viên”.

Vì vậy để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty đồng thời không thể bỏ qua thực trạng trên chúng em đã lựa chọn đề tài “Dự định rời bỏ tổ chức của nhân viên” để tiến hành nghiên cứu và làm đề tài luận văn tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Cơ sở lý thuyết vềdự định rời bỏ tổ chức(Intention To Leave, IL).

Dự định rời bỏ tổ chức là một ý thức và có chủ ý sẵn sàng để rời khỏi tổ chức (Tett & Meyer, 1993)[26]. Dự định nghỉ việc (hay dự định rời bỏ tổ chức) của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Intention to leave), có một số nghiên cứu thì tác giả lại gọi là Turnover Intention, về mặt lý thuyết thì 2 khái niệm này có nghĩa giống nhau cũng là Dự định của một nhân viên muốn rời khỏi tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định rời bỏ tổ chức

Văn hóa tổ chức (Organization Culture, OC)

"Văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến.

Theo Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử... được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức.[1]

Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation, JS)

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) [28] là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969).[6], Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007).[7] sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.

Tình bạn nơi làm việc (Workplace Friendship WF)

Theo Fehr (1996), tình bạn là "một mối quan hệ cá nhân tự nguyện thường gắn bó sự gần gũi và giúp đỡ lẫn nhau "(p. 20)[12]. Các định nghĩa của WF là khác biệt so với dạng tổng quát của tình bạn bởi vì tình bạn tại nơi làm việc là tập trung vào tình bạn xảy ra tại nơi làm việc (Song, 2005)[13]. Berman et al. (2002) xác định tình bạn tại nơi làm việc là "quan hệ tự nguyện và tin cậy lẫn nhau, gắn kết, theo ý thích và chia sẻ những lợi ích và các giá trị khác "(p. 218)[14].

Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader – Member Exchange, LMX)

Theo các lý thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-member exchange LMX) (xem lại tại Gerstner và Day [1997] và Graen và Uhl-Bien [1995])[19], mỗi nhân viên thiết lập một mối quan hệ trao đổi xã hội đặc biệt với mình hoặc người giám sát của mình, và chất lượng của trao đổi lãnh đạo-nhân viên này nói chung tìm thấy có liên quan tích cực đến hiệu suất công việc và sự hài lòng trong công việc.

Cam kết tổ chức (Organizational commitment, OCT)

Gắn kết tổ chức là đề tài được nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Steers (1977)[34]xem xét gắn kết với tổ chức như là thái độ và ý định hành vi của nhân viên. Cụ thể hơn, gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tổ chức” (Steers, 1977) [34]. Theo đó, Mowday và các đồng nghiệp (Mowday, Porter và Steers, 1982) [21] định nghĩa gắn kết tổ chức như là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức.