Việt Nam là quốc gia có nguồn lao động dồi dào và cơ cấu dân số trẻ. Tính đến tháng 4/2014, quy mô lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam là 53,8 triệu người. Trong đó, số người ở độ tuổi lao động là 47,52 triệu người, tỉ lệ lao động khu vực nông - lâm nghiệp và thủy sản là 47,1%, khu vực công nghiệp - xây dựng là 20,8%  và dịch vụ là 32,1% (Theo Tổng cục thống kê).

Đứng trước những cơ hội, thách thức được đặt ra trong việc cạnh tranh và phát triển nguồn lực tại ASEAN nói chung và Việt Nam nói riêng, vào ngày 6/12/2014 vừa qua Trung tâm đào tạo của Trường đại học Hoa Sen đã tổ chức buổi hội thảo “Quản trị nhân sự - nghề hot khi Việt Nam hội nhập kinh tế 2015” với mong muốn đem đến một cái nhìn tổng quan về sự cần thiết trong việc thay đổi và hoàn thiện bộ máy quản lí nhân sự phù hợp với thời kì hội nhập trên. Đến tham dự và chia sẻ có sự góp mặt của hai diễn giả là bà Đặng Yến Phi– Giám đốc nhân sự METRO Cash & Carry và bà Nguyễn Thanh Vân – Chủ nhiệm bộ môn Quản trị nguồn nhân lực Trường đại học Hoa Sen. Buổi hội thảo đã thực sự thu hút các bạn sinh viên cũng như các chuyên viên đang công tác trong lĩnh vực nhân sự.

Ông Lê Tấn Lộc, Giám đốc Trung tâm đào tạo của Trường đại học Hoa Sen là khách mời tham dự, đã mở đầu buổi hội thảo với bài phát biểu thú vị của mình. Theo suy nghĩ cá nhân, ông nhận định rằng ngành Quản trị nhân sự ngày nay thật sự nóng bỏng, mấu chốt chủ yếu đặt ra cho người quản lí là phải làm sao bùng nổ được tất cả khát vọng của từng con người trong một tập thể, phải cho họ cảm thấy họ được tôn trọng, thỏa mãn và đem đến họ điều kiện thăng tiến trong công việc. Ông hy vọng các diễn giả đến với buổi hội thảo cũng sẽ có những lời chia sẻ cũng như kinh nghiệm hữu ích của mình về ngành nhân sự trong giai đoạn hiện đại hóa và hội nhập AEC. Trước khi kết thúc bài phát biểu, ông đã mượn câu hát trong bài “Khát vọng” của nhạc sĩ Phạm Minh Tuấn để gửi gắm suy nghĩ của mình về nhiệm vụ của giới trẻ hôm nay.

“…Sao không là mặt trời gieo hạt nắng vô tư…”

Chúng ta hãy cứ làm việc đi, hãy nuôi dưỡng khát vọng và hướng khát vọng đó đến với cộng đồng xã hội.

Nhận thức về AEC

Cộng đồng kinh tế ASEAN (Asean Economic Community, viết tắt: AEC) dự kiến được thành lập vào năm 2015 và Việt Nam là một trong 10 nước tham gia. Hiện hữu trong cộng đồng kinh tế ASEAN đồng nghĩa với việc tất cả các ngành kinh tế hiện tại của Việt Nam phải từng bước hội nhập và trong đó ngành nhân lực luôn là một vấn đề nan giải. Mục đích chính của việc thành lập cộng đồng kinh tế là tự do mậu dịch, thương mại, mua bán, lưu chuyển hàng hóa, tiền tệ, đặc biệt là người lao động, nhưng chỉ những lao động có tay nghề. Vậy như thế nào được gọi là lao động có tay nghề?

Lao động có tay nghề cao thường được đặc trưng bởi nền giáo dục cao hoặc mức độ chuyên môn cao. Lao động liên quan đến công việc phức tạp đòi hỏi các kỹ năng cụ thể, giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm. Quay ngược lại với tình hình thực tại, liệu rằng chất lượng lao động tại Việt Nam đã thực sự có tay nghề? Để đáp ứng tình hình trên, chúng ta cần thiết phải có một đội ngũ thấu hiểu, quản lí chiến lược thay đổi trong hành vi, thói quen và tác phong làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, bước vào thời kì hội nhập, lao động tại Việt Nam không chỉ có người Việt mà còn phải kể đến lao động nước ngoài. Vậy nên, đây thực sự là một thách thức lớn đối với đất nước khi trách nhiệm của người  quản lí ngày một lớn và gian nan hơn bao giờ hết.

 Vai trò của ngành Nhân sự trong quá trình hội nhập AEC 2015

Nhân viên chính là hiền tài, là nguyên khí, là kho tàng kiến thức công ty đã dự trữ và là người thay công ty đảm nhận công việc truyền tải thông tin và dịch vụ đến với mỗi khách hàng. Công ty muốn phát triển thì phải luôn đảm bảo được đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, tận tâm, vì giá trị thực tế mà họ đem lại lớn hơn chi phí mà công ty phải bỏ ra rất nhiều. Đây cũng chính là nguyên nhân khiến cho quản trị nhân sự luôn là mối trăn trở của nhiều doanh nghiệp trước sự biến động không ngừng của nó trong thời đại hiện nay.

Quản trị nhân sự ngày nay đang dần thay thế vị trí của bộ phận hành chính nhân sự thông thường (tuyển dụng, trả lương, đào tạo,…) nhằm đổi mới, hoàn thiện hơn về bộ máy quản lí có tầm nhìn lâu dài dựa trên cơ sở tự kiểm soát bản thân hơn là dựa trên sự kiểm soát từ bên ngoài vào. Chính việc mở rộng chiều sâu và đa dạng trong vai trò của mình đã chứng tỏ cho sự thay đổi tích cực về nhân sự tại Việt Nam. Ngoài các công tác hành chính được đề cập ở trên, ngành nhân sự trong thời đại hiện nay còn bao quát cả vai trò đương đại “hot” (mang tính thời sự):

• Thực hiện  10 hoạt động ưu tiên của ngành nhân sự, đây là các hoạt động được hoạch định hằng năm và phải phù hợp và có khả năng ứng biến cao với những diễn biến sự kiện xảy ra xung quanh thế giới về các mặt kinh tế, chính trị, văn hóa.
• Nâng cao hệ thống quản lí, đánh giá thành tích cá nhân có sự kết hợp của công nghệ điện tử và nghiệm thu mọi ý kiến phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp, quản lí và đặc biệt là chính bản thân nhân viên.
• Không ngừng xây dựng và đổi mới quy chế tuyển dụng phù hợp nghĩa là đúng người đúng việc, khai thác cũng như dự đoán thêm các ứng viên tiềm năng để có chính sách thu phục nhân tài phù hợp.
• Một điểm đặc biệt làm bộ mặt của ngành nhân sự thay đổi đó là bên cạnh hợp đồng lao động đơn thuần, giờ đây đã bổ sung thêm hợp đồng tâm lí. Đây là một dạng hợp đồng đặc biệt, không được kí kết trên giấy mà đến từ những hành xử, tiêu chí của cả hai bên để cùng nhau phát triển. Nhân viên chọn và cống hiến cho công ty không phải chỉ vì mức lương mà còn vì trách nhiệm và khát vọng được cống hiến. Mặt khác các nhà quản trị nhân sự phải luôn tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ phát triển không giới hạn.

Quản trị nhân sự còn đóng vai trò quan trọng vào thúc đẩy, gắn kết con người vươn tới mục tiêu của công ty, không thể tách rời khỏi chiến lược kinh doanh và quyết định phần lớn đến sự sống còn của doanh nghiệp. Cụ thể là bên cạnh công việc tổ chức và sử dụng nhân lực hiệu quả, ngành nhân sự còn là sợi dây nối kết tất cả các thành viên trong tổ chức bằng việc liên kết văn hóa và giá trị riêng của mỗi cá nhân, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp nhiều hơn trong việc xây dựng và gìn giữ hình ảnh của công ty.

Xu thế định hướng Nhân sự trong tương lai

Mở rộng việc sử dụng nguồn nhân lực theo nhiều vị trí công việc khác nhau. Quản lí theo từng cá nhân và dần đưa nhân viên hòa nhập với cấp quản lí, xóa bỏ khoảng cách trong mối quan hệ để đồng điệu và thấu hiểu tốt tâm lí mỗi người. Tuy nhiên, đây cũng được xem như là một yếu tố rủi ro khi nhân sự phải đối mặt với quyền riêng tư cá nhân.

Công nghệ mới sẽ góp phần hỗ trợ cho các nhà quản lí thực hiện các tính năng  về nguồn nhân lực (human resources –HR-) và đem lại nhiều lợi ích sử dụng cao như tiết kiệm được thời gian và chi phí, triển khai công việc nhanh chóng và tính bảo mật cao.

Nhân tài toàn cầu sẽ trở nên không biên giới. Tận dụng khả năng của con người bất cứ lúc nào và bất cứ ở đâu.

Quản lí nhân tài sẽ tiến lên một bước mới dựa theo khoa học hành vi của con người. Việc quản lí này thực chất là sự kết hợp giữa các kỹ năng HR nòng cốt của họ kết hợp với chính sách lương bổng, phúc lợi, phát triển và hiệu quả để quản lí và giữ chân nhân viên của mình.

Phương tiện truyền thông xã hội sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kiểm soát, đào tạo công ty và quản  lí nhân sự. Trong nhiều năm gần đây thì mạng xã hội đã đóng một vai trò không nhỏ đến việc quản lí và tổ chức nhân sự tại các doanh nghiệp thông qua mạng nội bộ, trung tâm truyền tin và nhiều hình thức khác.

Xu thế của Nhân sự làm thay đổi bộ mặt của Kinh doanh

Vai trò của giám đốc nhân sự  thay đổi khi phải có những quyết định phù hợp nhất theo tình hình nhân sự và toàn thể công ty, có thể khác nhau tùy theo từng trường hợp. Bên cạnh đó, phát triển các quy định và chương trình hành động theo sát các mục tiêu đã đề ra. Ngoài ra, giám đốc nhân sự phải biết phối hợp uyển chuyển giữa năng lực tổng quát và kỹ năng đặc thù để từ đó đưa ra chiến lược  nhân sự tương thích.

Cuộc chiến tranh giành nhân tài diễn ra quyết liệt đòi hỏi nhà giám đốc nhân sự phải đưa ra một chiến lược khéo léo và cân nhắc trong việc giữ và quản lí người tài cho hiện tại và giai đoạn kế thừa.

Các hoạt động nhân sự được cung ứng từ bên ngoài (Human Resource Outsourcing- HRO), một số dịch vụ cơ bản mà các hãng HRO đưa ra bao gồm giám sát yêu cầu của đội ngũ nhân viên và cơ cấu tổ chức, theo dõi chi phí lương bổng, dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, phát triển,…

Nhà quản trị cần thiết phải tạo ra các giá trị cân bằng giữa công việc và cuộc sống để phát huy tối ưu tố chất của nhân viên về mặt trí óc lẫn đảm bảo cuộc sống gia đình tinh thần lành mạnh.

Quản lí nhân tài thông qua phát triển khả năng lãnh đạo. Như đã đề cập, sứ mệnh của ngành nhân sự ngày nay còn gắn liền với chiến lược kinh doanh của công ty đòi hỏi các đối tượng nên có một phong thái vững vàng cũng như cái đầu lạnh để hướng đến và hoàn thiện chiến lược phát triển công ty.

Hoạch định và quản lí đội ngũ kế thừa cũng là một nhiệm vụ then chốt được đặt ra đòi hỏi các nhà quản lí phải thống kê, đánh giá hiện tại và dự đoán theo nhu cầu chiến lược công ty để có những bước tính toán phù hợp cho tương lai sắp tới của bộ máy nhân sự.

Tầm quan trọng của đội ngũ lãnh đạo và nhân viên trong việc cấu thành nên tài sản quan trọng nhất của công ty đó chính là giá trị và văn hóa doanh nghiệp.

Tác động luật lệ của nước sở tại và luật tuân thủ của công ty.

Quản trị nhân sự ngày nay đã đạt được tầm cỡ chiến lược và dần trở nên quen thuộc khi chiếm một vị trí nhất định trong định hướng nghề nghiệp của giới trẻ. Chính sự thay đổi tổng quan tích cực này đã tác động lên quyết định của mọi nhà giám đốc nhân sự trong việc định hướng các chức năng nhân sự theo chiến lược kinh doanh của toàn công ty nhưng vẫn hòa hợp với môi trường và hoàn cảnh xung quanh doanh nghiệp.

Sưu tầm